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ファンド組成

改正労働基準法の内容と動向

更新日時:2017/09/20

今秋の臨時国会での審議の行方
平成27年4月に閣議決定された改正労働基準法案は労働時間や休暇に関する企業にとって大きな影響が及びそうなものでしたが、実施の難しさからか今も継続審議中となっています。しかし今秋の臨時国会で働き方関連法案の同一労働同一賃金、時間外労働上限規制と併せて審議されそうな動きがあります。労働基準法改正で何が変わるのでしょうか。
改正予定の法案の内容
①中小企業における月60時間超の時間外労働割増率50%以上適用猶予の廃止・・・・中小企業では元々月60時間超えでも割増率は50%以上にすることは猶予されていましたが、割増率を上げる事は企業への影響が大きい為、平成31年4月からの実施予定は延長される可能性があります。
②著しい長時間労働に対する助言指導を強化する為の規定の新設・・・・これは時間外労働の上限規制の法案が出ていますので併せて考えられるでしょう。
③一定日数の年次有給休暇の確実な取得・・・・労働者に付与された年次有給休暇のうち「5日」については会社で時季を指定して強制的に有給取得させるというものです。欧州での有給取得率の高さは会社が有給を取る日を事前に決めているからだそうです。この5日については本人が年休取得したり、会社の計画的年休付与を5日以上行ったりしていれば強制的に取らせなくともよいとされています。また、年休管理簿の作成が義務付けされます。
④フレックスタイム制の見直し・・・・1日8時間週40時間の適用はありましたが、割増について1ヶ月単位の精算期間の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長し1ヶ月を超える枠を決める時は1週50時間を超えたら割増賃金を払う事になります。
⑤企画業務型裁量労働制の見直し・・・・「企画立案調査分析」業務の他それを活用させて裁量的にPDCAを回す業務と課題解決型提案営業も裁量労働(みなし労働)を認めるとしています。
⑥特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェショナル制度)の創設・・・・業務範囲が明確で一定の年収で高度な知識を有する業務に従事する者の労働時間の時間外、休日、深夜の割増適用除外
⑦企業単位で労使の自主的取り組み促進

アフリカ進出時の留意点

更新日時:2017/09/15

アフリカ市場への期待、続く!?
時事通信から「日本企業、アフリカに熱視線=大手から起業家まで」という記事が出ていました(JIJI.COM 2017/07/29)。
2016年12月のジェトロ(日本貿易振興機構)「アフリカ進出日系企業実態調査」でも、「アフリカ市場への期待、続く 5割超の企業が事業拡大に意欲、市場の成長性が魅力」とされています。これは、ジェトロが2016年9月から11月にかけ、アフリカでの日系企業活動の実態を把握し、結果を広く提供することを目的に、南アフリカ、エジプト、ケニア等24カ国の進出日系企業を対象にアンケート調査を実施したものです。対象企業373社に回答を依頼し299社より有効回答(有効回答率80.2%)が寄せられました。主な質問項目は、業績・事業展開の方向性、現地経営上の課題、投資環境のメリット・デメリット等でした。
人口が増える発展途上地域としての期待
2015年4月時点でアフリカには54の国があります。㈱野村総合研究所の報告書では、「アフリカの人口は、2010 年に10億人を突破し、2030 年には15.6 億人となり、中国(13.9億人)及びインド(15.2億人)を超過することが見込まれている。2030年以降も、アフリカの人口は増加を続け、2050年には21.9 億人に達する見込みである。一方、アジアの人口は2035年頃から頭打ちとなり、また、欧州の人口は2025年頃から減少局面に転じることが見込まれている。」と記されています。
人口減少で市場が小さくなってきている成熟時代、「これからの海外進出はアフリカだ!」で大丈夫でしょうか?
アフリカ進出時の留意点
大手企業の場合は、海外進出の長年のノウハウもあり、慣れていますが、そうでない場合には、十分な事前調査と計画が必要です。国際会計事務所で海外進出に関するアドバイス経験のある税理士によると、留意点の優先5項目は下記順番だそうです。
1)最重要:カントリー・リスク…政情不安の国は何が起きるかわからない。
2)市場・成長性…これがないと始まらない。
3)規制や法令の整備・運用…国によっては運用が不透明で機能しないこともある。
4)言語・駐在員の生活環境…言語(特に英語)・コミュニケーション上の障害の有無、生活環境は大丈夫等(家族帯同可?)。
5)現地従業員の雇用…雇いやすさ、定着率。
※税務や会計はそのあとの話だそうです。

時間外労働の限度に関する基準

更新日時:2017/09/14

法定労働時間を超えた時間外労働の基準
法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は法定の休日に労働させる場合には、事前に労使間で時間外労働、休日労働に関する協定(36協定)を結び労働基準監督署に届出をしておく必要があります。36協定を定める時には労働時間の延長の限度に関する基準があります。
36協定は下記の基準に適合したものにするようにしなくてはなりません。
①業務区分の適合化・・・・業務の範囲の明確化、具体的業務区分が必要
②一定期間の区分・・・・1日を超えて3ヶ月以内の期間と1年間の両方を協定する
③延長時間の限度(法定の休日労働含まず)・・・・例)期間が1週間の場合、一般労働者は15時間、対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の適用労働者は14時間を超えないものとする
適用除外
次の事業又は業務には延長限度時間は適用されません。
①工作物の建設
②自動車の運転業務
③新技術、新商品の研究開発
④厚生労働省指定事業又は業務
特別条項付き協定
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に特別条項付き協定を結べば限度時間を超えて時間を延長する事ができます。要件は次の通りです。
①原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定める事
②限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を具体的に記す
③特別の事情とは一時的、突発的であり、一年の半分を超えないことが見込まれる事
④限度時間を超える労働時間の割増賃金率を定め、法定割増率を超えるよう努める
特別条項付き協定には限度時間の上限が無いので長時間労働になりがちとの見解もあります。過重労働にならぬよう安全配慮義務を考えた上で行いたいものです。

退職後の競業禁止規定

更新日時:2017/09/06

退職後に競業を禁止することはできるか
最近、退職者が同業他社に就職し、自社のノウハウを他社で使ったり、自社の顧客を奪ってしまったという相談が増加しています。
また、そのような事態を防ぐために、就業規則や誓約書で、退職後、転職や独立により競業行為を行ってはならないという規定、すなわち競業禁止規定を置いている企業も多くなっています。では、このような規定により退職後の競業を阻止することはできるのでしょうか。
有効となるケースは限定的
まず、在職中の従業員は、労働契約の付随的義務として、当然に競業禁止義務を負うと考えられています。
これに対し、退職後については、就業規則や誓約書・合意書などに明確な規定がなければ競業を禁止することはできません。また、規定があったとしても、有効になるケースは限定されています。このような規定は、退職者について、憲法で保障された職業選択の自由や営業の自由を制限するという側面があるためです。
どのような場合に有効となるか
では、どのような場合に有効となるのでしょうか。判例では、概ね以下の基準により合理性が認められる場合に限り有効となるとされています。
① 守るべき企業の利益があるか
一般的知識ではなく、製造技術や顧客情報など重要な利益であることを要する
② 退職者の在職中の地位・職務内容
対象者は①の企業の利益を守るために必要な範囲の者に限定されていることが望ましい
③ 競業が禁止される期間や地域
期間や地域が制限されているほど有効になりやすい。期間は1年以下にしておくことがお勧めである
④ 十分な代償措置があるか
競業禁止により不利益を被る代わりに、代償金支給や退職金の上積みなどの代償措置があることも重要(在職中の給与も考慮される)
以上のような視点で自社の競業禁止規定を見直すと、不必要に広範な内容となっていることも多いのではないでしょうか。いざというときに慌てないよう、この機会に是非自社の規定を見直してみてください。

海外事業の人材確保

更新日時:2017/09/04

我が国では、人口減少に伴って国内市場の縮小傾向が強まり、生産拠点・消費地として中国・東南アジアが大きな存在となっており、人材確保が重要課題となっております。

海外事業活動の変化
経済産業省「海外事業活動基本調査」によれば、下表の通り海外事業が拡大しており、特に2008年以降の非製造業の現地法人数の増加が顕著で、04年比1.86倍に達しております。

海外現地法人数   現地法人従業員数
2014年     24,011       575万人
2004年比倍率  1.60倍       1.39倍

また、国際協力銀行の調査によると、製造業の海外生産比率・海外売上高比率は大きく高まっており、2016年度(実績見込み)は4割に近づいております。さらに今後3年程度の中長期的な海外事業の見通しについて、80.5%の企業が強化・拡大すると回答しています。

海外事業展開を支える人事施策課題 
海外拠点の増加に伴い、経営の現地化も視野に入れ、現地の幹部候補人材やナショナルスタッフの採用・研修・育成など、現地従業員のマネジメントを担う人材確保育成が課題となっており、特に中堅・中小企業において、本社の従業員を海外拠点に長期間配置するケースが増えています。

人材確保に関する経営者の留意点
グローバルに活躍できる人材確保を図るには、次の施策が必要です。
①人材要件の明確化
事業推進上の知識・技術・語学力・マネジメント力・海外事業に取り組む意欲等は当然ですが、長期派遣の場合、見逃せない要件として、“現地適応力”、それも家族を含めた適応力を挙げておきます。
配偶者の語学や現地適応力が不足したため、本人の現地生活が成り立たなくなった、という残念なケースも存在します。
②ウエイティングリストによる人材確保
上記のような人材要件を組み込んだ、海外長期派遣人材のウエイティングリストを整備し、次々と必要な人材を選択・動機づけ・育成を図る中長期的施策をお勧めします。

ふるさと納税上限規制で得する人

更新日時:2017/09/01

過熱する返礼品競争に総務省が待った
過熱する一方のふるさと納税返礼品競争に対し、総務省が待ったを掛けました。「返礼割合の高い返礼品」や「金銭類似性の高いもの」そして「資産性の高いもの」を自粛するように、各自治体に対して、総務省が平成29年4月1日付で通知し、通知を通じて徹底を要請していくということです。 これまでは具体的な基準を示していませんでしたが、「返礼割合は3割以下」、「商品券などの換金できるものはダメ」、「家電品も転売できるのでダメ」といった通知です。
ふるさと納税の返礼品は、知られていなかった地域の名産品を全国の人々に知ってもらう良い機会です。返礼品が気に入って、通信販売などで直接取寄せにつながれば、地域経済振興にもなります。
その趣旨では意味があるので、国も平成27年4月から、限度額を2倍に拡大し、ワンストップ制度も導入しましたが、歯止めが必要になったということなのでしょう。
最近の過熱ぶりの一端も規制に影響?
最近はそれまで年一回限りの返礼品を何度でもOKとしたり、人気のある品は前年から予約の寄附となったりしています。限度額に余裕のある高額所得者は、肉や野菜、その他生活必需品が定期的に送られてきて買い物に行く手間が不要となるような使い方をしている人もいるようです。
この上限規制で得をする人もいる!?
「ふるさと納税は2千円の負担で限度額の範囲内であればタダでもらい放題!」という話は、間違いです。
ふるさと納税の返礼品は、「他の各種所得以外の所得のうち、営利を目的とする継続的行為から生じた所得以外の一時の所得で労務その他の役務又は資産の譲渡の対価としての性質を有しないもの」なので、一時所得となります。(所得税法34条) ただし、課税所得の計算で50万円の特別控除があるので、ほとんどの方は課税されない結果となっているだけなのです。
返礼率が5割の場合には、特別控除50万円を超えるには100万円超のふるさと納税であれば、一時所得の課税があることになります。(=他の一時所得ゼロと前提)
今回の総務省の通知「返礼割合3割」の上限が守られている前提では、過去に確定申告で5割の返礼率で申告していた人も3割でよいことになります。今後は1,666,667円超のふるさと納税で課税され、課税される所得も5割から3割に減ります。