女性活躍推進法とは

更新日時：2016/06/29

職場における女性の活躍を推進する法律
平成28年４月より「女性活躍推進法」が施行されました。この法律はどのような内容なのか見てみましょう。労働者301人以上の企業は、女性の職務における活躍の推進に向けた行動指針の策定等が義務付けられました（300人以下の場合は努力義務とされています）。

事業主行動計画の策定等
行動計画とは何をするのでしょうか。
①自社の女性の活躍状況を把握し課題分析を行います。………ア. 女性の採用比率、イ. 勤続年数男女差、ウ. 労働時間の状況、エ. 女性管理職比率
②状況把握・課題分析を踏まえて、行動計画の策定、届出、公表………行動計画の必須記載事項は、ア. 目標、イ. 取組内容、ウ. 実施時期、エ. 計画期間、オ. 取組実施・目標達成の努力義務
③女性の活躍に関する情報の公表………女性の職業選択に資するよう省令に定める情報（限定列挙）から事業主が適切と考えるものを公表
④認定制度………認定基準に沿って該当企業には優良企業の認定が与えられる
⑤履行確保措置………厚生労働省大臣による報告徴収・助言指導・勧告

具体的な取組とは
自社に次の様な必要な項目に関する効果的な取組を規定します。
・女性の積極採用に関する取組
・配置・育成・教育訓練に関する取組
・継続就業に関する取組
・長時間労働是正等、働き方の改革の取組
・女性の積極登用・評価に関する取組
・雇用形態や職種の転換に関する取組
（パ－トから正規雇用へ、等）
・女性の再雇用や中途採用に関する取組
・性別役割分担意識の見直し等、職場風土改革に関する取組

現状はどうなのか
政府の女性活躍の目標値は2020年に女性管理職割合を30％まで持っていくと言う事ですが、日経新聞の｢社長100人アンケート｣によると現状の女性管理職割合は「ほとんどいない」が45％、「１割前後」は37.9％、管理職割合目標は「1割前後」が49.6％、「2割前後」が11.9％、でした。管理職を育てるのは時間がかかります。政府目標通りにはなかなかなれないかもしれません。

外国人留学生のアルバイト採用

更新日時：2016/06/29

学生アルバイトの応募が増える季節
桜が終わり、あっという間に新緑の季節がやって来ました。新しい年度が始まって1カ月もすると学校生活もひと段落しますので、例年5月頃は学生のアルバイト応募数が多くなる時期のようです。日本学生支援機構(JASSO)の調査によると、近年は中国・韓国に加えて東南アジア出身の学生数増加もあり、平成27年度5月時点で日本に滞在する留学生は20万人を超え、外国人留学生のアルバイトを採用することも珍しくなくなりました。熱心に仕事へ打ち込む留学生も多く、人材不足に悩む企業にとってはとても有難い存在ですが、彼らの本分はあくまで学業。雇用主として、守るべきルールをしっかりと押さえることが必要です。

留学生なら必ず働けるわけではない
外国人は、滞在目的に合わせた「在留資格(≒ビザ)」を有することで日本に滞在でき、留学生は「留学」という在留資格を持っています。この在留資格はその名の通り、勉強することが滞在の目的であり、本来は働くことが許されていません。しかし、事前に許可を得ることで、学業を阻害しない程度、具体的には週28時間以内（教育機関の長期休暇中は1日8時間以内）であれば、アルバイトをすることが認められます。これを「資格外活動許可」と言い、この許可を得たあとでなければアルバイトとして働くことはできません。

面接時の注意点
「資格外活動許可」を持っているかどうかは、「在留カード」と呼ばれる外国人の身分証明書を見ると確認できます。表面には「就労不可」と記載されていますが、裏面の「資格外活動許可欄」に「許可」とあれば週28時間以内のアルバイトが可能です。仕事の種類に定めはありませんが、風俗営業関連は認められないため、パチンコ店やゲームセンター、キャバクラなどでは、たとえ皿洗いやティッシュ配りであってもアルバイトすることができません。また、注意したいのがアルバイトの「掛け持ち」。この「週28時間」は各アルバイト先での稼働時間の合計が28時間以内になるよう厳守しなければなりません。違反すると留学生本人は在留資格を更新できなくなる他、雇用主も不法就労助長罪として罰せられる可能性がありますので、シフト調整の際には十分注意してください。

傷病・出産手当金の計算方法の変更

更新日時：2016/06/21

今までとこれからの計算方法
平成28年4月から健康保険の傷病手当金と出産手当金の支給額の計算方法が変更されました。支給開始される前1年間の給与を基に計算した金額で支給されます。今までの支給額の計算の方法は、1日当たりの金額（休んだ日の標準報酬月額）÷30×3分の2  これからの計算方法は、1日当たりの金額（支給開始日以前の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額）÷30×3分の2

支給開始日以前の期間が12ヶ月に満たない場合
①支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均値
②28万円（当該年度の前年度の9月30日における全被保険者の同月の標準報酬を平均した額）
①と②を比べて少ない方の額を使用して計算します。

支給開始日以前に12ヶ月の標準報酬月額がある場合
支給開始日以前の12ヶ月の各月の標準報酬を合算して平均額を算出します。

1年間に標準報酬が変更されている場合
例えば１年に標準報酬月額が26万円の月が2ヶ月、30万円が10ヶ月であったとします。
(26万円×２+30×10)÷12÷30×3分の2=6520円となります。
※30日で割った後1の位を四捨五入
※3分の2で計算した金額に小数点があれば小数点第１位を四捨五入します。

傷病・出産手当金を受ける要件
①傷病手当金は業務外の傷病について給付
イ、病気やけがの療養で働く事ができない
ロ、連続する３日（待期期間）を含め４日以上仕事を休んでいる事
ハ、給与の支払いが無いか、支払額が傷病手当金より少ない事

②出産手当金
イ、被保険者が出産した事（被扶養者は対象外）
ロ、妊娠４ヶ月(85日)以上の出産である
ハ、出産のため仕事を休み給与の支払いが無いか、その額が出産手当金より少ない事

ついうっかりで解散の危機？！休眠会社とみなし解散

更新日時：2016/06/21

会社法の施行から10年が経過
平成18年の会社法の施行により、委員会設置会社を除く非公開会社（＝全ての株式に譲渡制限のある会社）では、役員の任期を最大10年まで伸長することができるようになりました。役員の任期は満了すると再任の手続き（＝重任）をする必要があり、その都度費用と手間がかかりますので、任期を10年にすることでだいぶ負担が軽減されます。この会社法施行を機に任期を伸長した会社も数多くあったことでしょう。それから早10年、今では多くの会社で10年の任期が採用されていますが、期間が空きすぎるとついうっかり忘れてしまいそうですよね。必要な変更登記をせずに放置してしまうと、一体どうなるのでしょうか？

うっかりしていると解散させられる？！
会社法上、最後に登記をしてから12年以上経過している株式会社は「休眠会社」とみなされます（特例有限会社は除く）。「休眠会社」というと、長い間営業活動を行っていない会社をイメージしますが、実態として動いているかどうかではなく、会社法上は、登記の有無で休眠会社かどうかを形式的に判断しています。もし、株式会社が12年間何も登記をせず、休眠会社とみなされると、法務大臣が官報への公告を行い、管轄登記所から会社へその旨通知されます。通知書の送付を受けても、まだ事業を廃止していない場合には、2か月以内に「まだ事業を廃止していない」旨の届出をすればよいのですが、この届出をせず、かつ登記の申請も行わなかった休眠会社については、解散したものとみなされ、登記官が職権で解散の登記をしてしまいます。これを「みなし解散」と言います。この規定は、株式会社の役員任期が最大10年であるため、どのような規模の会社であっても、少なくとも10年に1回は役員の登記がされるはずであるとの考えによるものです。なお、役員任期が最大2年である一般社団法人・一般財団法人では5年以上登記がない場合に「一般休眠法人」とみなされ、同様の手続きが取られます。

変更登記は適宜行っていますか？
会社を移転したなど、何らかの理由でこの通知を受け取ることができなかった場合であっても、事業を廃止していない旨の届出をしなければ解散したものとみなされます。変更があったときには適宜登記が行われているかどうか、登記事項証明書等で確認してみましょう。

海外進出時の経理業務

更新日時：2016/06/15

海外に支店もしくは子会社を持つケース
海外進出と言えばどういったイメージをお持ちでしょうか？ 「日本での販路は開拓し尽くして商圏を海外に求めるため」や「製造会社がより安い人件費を求めて発展途上国に工場を作る」などの積極的な理由を思い浮かべるのではないでしょうか。もちろん、そうした攻めの経営が理由としてすぐに思い浮かぶイメージでしょう。

海外進出が自社の意思ではないケース
しかしながら、現実には、嫌々ながらも海外進出しなければならないという事態も少なくはありません。たとえば、自動車会社がいままで拠点のなかった国に新たに工場を建設するような場合です。自動車産業の場合、自動車メーカーを頂点として、一次下請け、二次下請け、三次下請けといった製造過程のピラミッド構造があります。自動車会社としては工場の隣に部品供給メーカーがあれば困らないので、進出先国の規制で現地要件がない限り、部品供給の構造をそのまま持ち込みたいのです。下請けとしては、“一緒に来い”と言われれば、日本での先々の仕事のことを考えるとＮｏとは言えません。かくして、海外進出が決まってしまうのです。

英語でのコミュニケーションが始まります
さて、海外進出となると、従業員（＝日本からの駐在員を含む）の所得税や社会保障、現地拠点の法人税や会計監査の問題等、様々な管理業務も発生します。現地トップとして派遣される駐在員は語学堪能な人が選ばれるでしょうが、立ち上げ時にはものすごく多忙を極めるので、経理や税務の問題は、日本の経理部の誰かが、日本から英語でやり取りをすることになります。覚悟が必要です。

日本語を話す会計専門家が頼りになります
とはいうものの、日本の経理部の英語力では心許ないとなると、経理部員に語学の習得をさせるとか、語学のできる経理部員を採用するとか、いずれにしろ時間とお金がかかります。そんな時、現地国に日本の国際会計事務所からの駐在員がいると大いに頼りになります。業務報酬は多少高くなりますが、即戦力として使えます。